Hyvän työntekijäkokemuksen kivijalkana on toimiva vuorovaikutus

Omat ammattilaisemme ovat todenneet, että hyvä työntekijäkokemus muodostuu seuraavista asioista:

1. Tulee kuulluksi ja arvostetuksi. Tämä on kivijalka, jolle rakentuu kaikki muu.
2. Hyvä esihenkilötyö ja johtajuus.
3. Työnantajalta työhön kohdistuvat vaatimukset ovat tasapainossa osaamiseen ja annettuihin resursseihin nähden.
4. Työyhteisön vuorovaikutus toimii.
5. Työntekijöihin luotetaan ja työn joustavuus säilyy.
6. Saa tehdä työtä turvallisesti.

Mitä pitää tehdä, jotta hyvä tai erinomainen työntekijäkokemus saavutetaan? Mitä nämä kaikki kuusi edellä mainittua kohtaa tarkoittavat käytännössä?

1. Tulee kuulluksi ja arvostetuksi. Tämä on kivijalka, jolle rakentuu kaikki muu.

Hyvinvointialueemme työntekijät – työtehtävästä tai asemasta riippumatta – toivovat, että heidän lähiesihenkilönsä ja hyvinvointialueen johto kuulisivat ja ymmärtäisivät paremmin heidän työnsä arkeen liittyviä paineita ja vaatimuksia. Kyse ei ole vain periaatteellisesta ymmärtämisestä ja perusteluista, vaan kyvystä ottaa vastaan työntekijöiden kokemuksia ja tunteita – mitä ikinä ne ovatkin. Vasta aidon kuulemisen jälkeen on helpompi etsiä yhdessä ratkaisuja erilaisiin työn haasteisiin. Hyvä esihenkilötyö rakentuu tälle kivijalalle. Toisaalta tässä on haastetta myös jokaiselle työntekijälle: miten minä itse kykenen kuulemaan perusteita ja sitoutumaan päätettäviin asioihin?

Arvostus ja hyvä yhteistyö syntyvät luottamuksesta. On lisättävä luottamusta, tahtoa ja keinoja kuulla työntekijöiden ja esihenkilöiden näkemyksiä, kun päätetään heitä koskevista asioista. Samalla työntekijän on muistettava oma vastuunsa tuoda näkemyksensä ja osaamisensa työn kehittämiseen. Organisaation vastuulla taas on luoda sellaiset päätöksenteko- ja kehittämisprosessit, joissa osallisuus voi aidosti toteutua. Siksi on huolehdittava, että on myös resursseja työn kehittämiseen. Se, että saa kehittyä työssään ja siitä myös palkitaan, on itsessään työtyytyväisyyttä lisäävä tekijä.

2. Hyvä esihenkilötyö ja johtajuus.

Erityisesti hyvä lähiesihenkilötyö on tärkeää työntekijöille. Sitä on tuettava hyvällä koulutuksella, työnohjauksella ja myös muulla tuella. Esihenkilöitä ei saa jättää yksin. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että organisaatio tunnistaa ja kantaa viime kädessä vastuun esihenkilötyön ja johtajuuden onnistumisesta. Lähiesihenkilötyöhön toivotaan riittäviä resursseja.

Työntekijöiden vastuulla on auttaa esihenkilöitä onnistumaan tehtäviensä hoidossa. Tämä voi tapahtua esimerkiksi niin, että työntekijä kertoo avoimesti, mitkä asiat ovat hänen mielestään kunnossa ja mitkä vaativat korjausta. Työntekijän haasteena on kuulla annettuja perusteita ja sitoutua tehtyihin päätöksiin.

3. Työnantajalta työhön kohdistuvat vaatimukset ovat tasapainossa osaamiseen ja annettuihin resursseihin nähden.

Henkisen kuormituksen yksi keskeisin vaikuttava tekijä on se, ettei ehdi tai kykene tekemään työtään niin hyvin kuin haluaisi tai pitäisi. Erityisen kuormittavana koetaan, että työpaineen ja kiireen keskellä on tilanteita, joista voi seurata vakaviakin virheitä.

Työnantajan on selkeytettävä työhön ja työntekijöihin kohdistuvia odotuksia ja vaatimuksia: mikä on riittävää käytettävissä olevilla resursseilla? On selkeytettävä myös priorisointia: esimerkiksi, kuka päättää, keitä hoidetaan ja missä järjestyksessä? Selkeyttäminen luo vahvempaa selkänojaa sille, kun työntekijä joutuu ratkomaan omaan työhönsä kuuluvaa priorisoinnin tuskaa. Vaatimusten ja resurssien pitää olla tasapainossa.

Riittävän osaamisen varmistaminen edellyttää, että jokainen työntekijä saa tarvittavan määrän hyvää perehdytystä ja koulutusta.

Työnantajan vastuulla on myös hahmottaa ja hallita ne vaatimukset ja odotukset, jotka kohdistuvat työyksiköihin ja esihenkilötyöhön. Esimerkiksi potilaiden hoidon kannalta jokin yksittäinen kehittämistyö tai uudistus saattaa olla tärkeä ja mielekäskin toteuttaa. Haasteeksi voi kuitenkin muodostua, jos tällaisia tärkeitä uudistuksia vaaditaan tekemään useita ja samanaikaisesti, kun resurssit tuntuvat vajailta itse ”perustehtävän pyörittämiseen”. On huolehdittava siitä, että työyksiköt ja esihenkilöt pystyvät kaikissa tilanteissa suoriutumaan perustehtävänsä toteuttamisesta.

Työntekijät ovat pääsääntöisesti syvästi sitoutuneita työnsä tekemiseen. Työn kuormittavuus – ristiriita, mitä haluaa tai mihin kykenee vaatimuksiin nähden – kuitenkin syö ammatti-identiteettiä ja jaksamista. Jos tuntemus ristiriidasta on pitkäkestoinen, se voi johtaa ja on johtanutkin osalla työmotivaation heikkenemiseen ja jopa työuupumukseen. Tavalla tai toisella työntekijälle on silloin pystyttävä osoittamaan, ettei häntä jätetä yksin, vaan kyse on työnantajan vastuulla olevasta asiasta. Se merkitsee koko työyhteisölle perusluottamuksen vahvistamista.

4. Työyhteisön vuorovaikutus toimii.

Hyvä vuorovaikutus ja hyvä työyhteisö ovat monelle ihmiselle tärkein asia työarjessa. Niiden kulmakiviä ovat luottamus ja ihmisen kyky itsereflektioon. Itsereflektio tarkoittaa kykyä tunnistaa, miltä minun puheeni ja käyttäytymiseni toisesta tuntuu. Tässä asiassa jokainen voi kehittyä. Myös luottamusta jokainen voi itse murentaa tai rakentaa.

Rakentavan palautteen antaminen ja sen vastaanottaminen sekä toisen aito kuunteleminen on haastavaa kelle tahansa. Myös kiitoksen ja kehun antaminen vaatii taitoa. Jokainen on itse vastuussa näiden taitojen kehittämisestä. Työyhteisöt ja organisaatio ovat puolestaan vastuussa siitä, että tällaiseen työkulttuuriin voidaan, halutaan ja pitää sitoutua.

Myös eri työyksiköiden välistä yhteistyötä ja vuorovaikutusta on kehitettävä. Yhteistä kehittämistyötä yli hallintorajojen pitää lisätä. Kun näin tapahtuu, yhteistyö ja vuorovaikutus selkeytyvät ja helpottuvat. Työnohjauksellinen työskentely on hyvä peili oman työn kehittämiseksi.

5. Työntekijöihin luotetaan ja työn joustavuus säilyy.

Työhyvinvoinnin ytimessä on se, että työntekijällä on tunne siitä, että häneen luotetaan ja hänen osaamistaan ja asiantuntijuuttaan arvostetaan. Kokonaisuuden kannalta on tärkeää, että toimitaan yhteisten periaatteiden ja raamien mukaan. Annettujen ohjeistusten ei kuitenkaan pidä olla sellaisia, joiden vuoksi työntekijän luova ratkaisukyky tukahdutetaan. Ennemminkin sitä pitää tukea. Esihenkilötyössä tämä näkökulma korostuu.

Työntekijöillä (ja työyksiköillä) pitää olla mahdollisuus vaikuttaa omien työvuorojensa ja työnsä suunnitteluun mahdollisimman joustavasti. Työn joustava suunnittelu tarkoittaa, että työn sisällöistä, rytmityksestä ja tavoista saa päättää mahdollisimman paljon lähellä asiakkaita/potilaita. Näin varmistetaan parhaiten asiakaslähtöisyys ja se, että työt tulee tehtyä järkevällä tavalla, tehokkaasti ja laadukkaasti. On myös otettava huomioon sekä työn että työntekijän tarpeet. Työn joustava suunnittelu voi toteutua hyvin vain, kun koko työyhteisö ja esihenkilöt suunnittelevat yhdessä.

6. Saa tehdä työtä turvallisesti.

Työturvallisuus on työhyvinvoinnin yksi peruselementti. Kaikkea työtä ja kaikissa tilanteissa pitää saada tehdä mahdollisimman riskittä ja turvallisesti. Tämä tarkoittaa sekä fyysistä että henkistä turvallisuutta.

Teksti: työyhteisövalmentajat Simo Laine ja Harri Toukonen.